Archives de la Catégorie : Mobilité

juin
29
2015

« Tout ce que vous avez toujours voulu savoir pour approcher un chasseur de tête ! »

Arnaud Cantet, Directeur Associé d’un grand Cabinet, témoigne spontanément, auprès de nos candidats en transition professionnelle, de son métier et de sa pratique.

1 chiffre qui en dit long

Ce grand cabinet (45 consultants) reçoit environ 2 000 CV par jour…

Un premier commentaire s’impose : n’attendez pas de réponse à votre candidature

Les conseils d’Arnaud :

  • Créer une relation privilégiée et rester en lien avec 2 ou 3 cabinets qui vous suivront au fil des années
  • Annoncer clairement votre objectif métier en titre du CV
  • Mentionner soigneusement tous les mots clés de votre métier
  • Etre impérativement présent au minimum dans un des grands réseaux sociaux professionnels : tout chasseur de tête commence ses recherches par Google
  • A ce stade, la lettre de motivation n’est pas nécessaire. Une introduction de 3 lignes maximum par mail qui accompagne votre CV est suffisante.

Quelques remarques complémentaires :

  • Si vous souhaitez changer de secteur ou de métier, le réseau vous aidera à y parvenir. En revanche, le cabinet de chasseur n’est pas le meilleur canal pour répondre à une telle attente.
  • Le chasseur appellera en phase ultime uniquement les références que le candidat lui aura fournies.
  • Le « quinqua » intéresse aussi le chasseur de tête : il est plus stable et au clair sur le sens de sa vie professionnelle.
  • Vous obtiendrez un rendez-vous en face à face si le chasseur a des opportunités actuelles ou fréquentes en adéquation avec votre profil.

La recette d’Arnaud pour réussir sa recherche d’emploi :

Consacrez-y du temps,

Ajoute-y une bonne dose d’énergie,

Serrez des mains aussi souvent que possible (la force du réseau)

Saupoudrez le tout d’un sourire optimiste !

Régis Fournier pour Version Originale

mai
24
2015

De l’énergie positive à revendre : Témoignages de « Pilotes » heureux

P1190823 (Medium)Un cocktail de convivialité, de bienveillance et d’énergie positive comme on les aime ! 

8 Pilotes -personnes que nous accompagnons dans le cadre d’une mission d’outplacement- parmi ceux qui se sont récemment repositionnés sont venus témoigner de leur expérience d’accompagnement chez Version Originale, auprès de leurs collègues actuellement en transition.

Leur état d’esprit au démarrage de leur outplacement ?

C’est selon : « dubitatif et fermé, en perte de confiance, je ne maîtrisais plus rien,  ça va être difficile, soulagée (que le job précédent se termine) mais dans l’incertitude, envie de tourner la page, besoin d’une coupure, prendre le temps de réfléchir à quelque chose de nouveau… »

 Ce qui a été décisif dans votre réussite ?

  • « le réseau of course ! A fond les ballons pour se donner la chance d’être au bon endroit au bon moment. Permet également de rebondir sur les annonces ou bien de sortir du lot des 400 CV des répondants. Permet également de garder le rythme business. C’est un cercle vertueux : plus on en fait, meilleur on est, et meilleur on est, plus on en fait… Pour moi c’était un gros mot et j’ai appris à y prendre du plaisir. On y fait de belles rencontres : les entretiens réseau, c’est cadeau ! »
  • « le soutien de l’ensemble de l’équipe, les regards croisés de tous, impossible de s’échapper ! Aussi bien les consultants qui savent défriser avec tact que les autres pilotes »
  • « les ateliers animés par une équipe de consultants très complémentaires, avec bienveillance toujours, permettant un brassage des cultures »
  • « le training : mon projet était clair, mon discours l’est devenu. Permet de développer la confiance en soi en faisant ressortir ses qualités »

 Quels conseils donneriez-vous à ceux qui sont encore sur le chemin ?

  • « Osez ! Mon pire ennemi c’était moi ! Otez la seconde peau qui vous freine ! Acceptez d’être surpris ! »
  • « Ne négligez aucun levier : il faut tout mener de front : réseau, annonces, chasseurs etc. »
  • « Attention à bien définir son marché et valider qu’il existe ; sinon c’est de la gesticulation »
  • Pour la démarche réseau, il y a deux écoles « préparer ses entretiens, faire des proposition à ses interlocuteurs »  mais pas trop non plus : « il faut multiplier les contacts et amorcer énormément de rencontres. A vouloir trop bien faire, on se donne l’excuse de ne pas en faire assez »
  • « Soyez persévérant, c’est un contact de juillet 2014 qui a débouché sur une proposition en … février 2015 ! Ou bien c’est une mission de 5 mois qui a  débouché sur un CDI malgré le départ du DG et de la DRH qui m’avait confié la mission »

Merci à Frédérique, Sophie, Sonia, Alexandra, Christine,  Patrick, Christophe et Gabriel d’avoir pris ce temps de partage sur leur agenda bien chargé de prise de fonction. Une mention spéciale à Verena qui nous a rejoint plus tard.

A très vite pour d’autres aventures en V.O !

avr
12
2015

Travailler, pour quoi faire ?

travailler pour quoi faire

Comment satisfaire les motivations au travail ?
Comment évoluent-elles tout au long de la carrière professionnelle ?

C’est à partir de l’ouvrage « Travailler, pour quoi faire »,  rédigé par Fabienne Autier et Sanjy Rambotiana, que nous comprenons mieux le processus. Nous nous focalisons sur les aspirations personnelles, qui émergent en cours de vie professionnelle. Les auteurs ont établi une boussole ; une cartographie des sources de motivation tout au long du parcours professionnel, en introduisant trois registres que chacun investit, en général successivement.

Ce nouveau territoire se présente comme un « chemin en S ». Une vie professionnelle typique est représentée comme la succession de phases – ou périodes – où dominent, les obligations, les initiatives, puis les aspirations.

 

Les 4 jalons du S sont :

  1. le premier contrat de travail
  2. la fin de la 1° partie de vie professionnelle (le choix d’un métier)
  3. la crise du milieu de vie professionnelle
  4. le jour de la retraite.

Être accompagné dans une démarche de coaching, par exemple, permet de les identifier clairement et de mieux les faire vivre au quotidien.

Pour en savoir plus, découvrez notre résumé de ce traité de réussite professionnele à l’usage de tous.

Nicolas Beaude pour Version Originale

déc
23
2014

Quel cadre pour les cadres demain ?

 

Quel cadre pour les  cadres demain ?Les cadres en entreprise, aujourd’hui et demain, tel était le sujet de la table ronde organisée par l’association AVARAP le 11 décembre dernier qui a réuni des invités prestigieux : Thierry Baril, Directeur des Ressources Humaine d’ Airbus Group, Jean-Paul Bouchet, Président de l’AGIRC, Secrétaire Général CFDT Cadre, Sandra Enlart, Directeur Général d’ Entreprise & Personne, Pierre Fonlupt, Président du Groupe Plus et Président de la Commission nouveaux dialogues économiques du MEDEF, Jean-Marie Marx, Directeur Général de                                                                                                     l’APEC.

 Quelques données significatives relevées au gré des interventions :

  • Les 4,4 millions de cadres en France représentent 15% de la population active totale, et 20 % de la population des actifs du secteur privé.
  • Le nombre d’emplois cadres est toujours en hausse ; sans interruption depuis 1993, seule année en repli depuis les années 80
  • En 2025, 60% des cadres auront plus de 45 ans.

Une bonne partie des échanges a porté sur l’évolution du statut et de la position des cadres dans les entreprises.

Alors qu’aujourd’hui 70 % des cadres n’ont pas de responsabilités managériales, de nombreux signes poussent les entreprises à travailler sur les modes de fonctionnement transversal : les technologies numériques et digitales, l’aplatissement des organigrammes, la place du CDI qui a tendance à renvoyer à une organisation hiérarchique, entre autres.

La jeune génération Y est animée d’une ambition personnelle forte, doublée d’une appétence pour le collectif ; le mode collaboratif lui est assez naturel. Ses représentants répugnent à recevoir des ordres, mais souhaitent plutôt être soutenus et accompagnés dans leur travail, en réunissant les deux dimensions individuelle et collective, et attendent également une bonne capacité de décision de la part de leur chef direct.

Dans la grande entreprise, la priorité donnée dans l’histoire récente à fiabiliser et normaliser les process, organise le travail ensemble, mais a aussi tendance à créer un carcan rigide de taches très définies et cadrées. Il s’ensuit pour le cadre un sentiment de manque d’autonomie et de restriction de la capacité d’initiative (« prescriptocratie. »)

Du point de vue des relations interpersonnelles dans l’entreprise, il y a aussi un besoin de créer des réseaux informels, non hiérarchiques, de proximité, permettant de faire entendre ses spécificités, voire remonter ses attentes ou ses revendications. Le besoin d’épanouissement individuel, au sein d’un collectif, est aujourd’hui plus explicite.

Retenons deux axes de réflexion pour l’entreprise de demain :

  • La question de l’autonomie de fonctionnement du cadre : comment la définir et la respecter, notamment en fonctionnement transversal ?
  • L’ « accountability » ou comment assumer sa part de responsabilité, à sa juste place, dans la communauté d’intérêts que représente l’entreprise ?

Nicolas Beaude et Olivier Leroy pour Version Originale.

déc
19
2014

Marie-Hélène Laurens-Frings a rejoint Version Originale !

Marie-Hélène Laurens Frings-62Nous avons le plaisir d’accueillir dans notre équipe, Marie-Hélène Laurens-Frings. Interview.

Marie-Hélène, quel est votre mission ?

Forte d’une culture de dirigeante qui s’est construite pendant plus de 20 ans, un parcours de coach et des engagements associatifs, je souhaite apporter énergie, écoute et créativité  dans l’accompagnement de cadres et dirigeants en outplacement et en coaching de carrière.

Quel est votre parcours ?

J’ai acquis mon expérience professionnelle au sein de grands groupes internationaux notamment Danone et Mc Donalds en tant que DRH. Membre de comité de direction, j’ai toujours été confrontée à des situations complexes au sein d’organisations matricielles et en transformation et à de forts enjeux managériaux, ce qui m’a donné une orientation résultats. Mon expérience pour obtenir un résultat durable : partager une vision, engager à l’action et développer les talents.  

Pourquoi avoir choisi l’univers du coaching ?

C’est un cheminement qui prend ses racines en 2007. Mon constat : le métier de DRH évolue en profondeur. L’accompagnement des changements collectifs et individuels est un enjeu de demain. Je décide donc d’enrichir ma pratique de DRH et me forme au coaching à l’Académie du Coaching. Enfin, j’aime créer les conditions pour permettre à quelqu’un de grandir et de se réaliser. C’est tout l’art de la posture du coach.

Pourquoi avoir choisi l’univers de la transition professionnelle ?

Je connais des moments de transition professionnelle et bénéficie  d’un outplacement. Je m’y investis pleinement  et considère qu’il s’agit d’une période riche de ma vie personnelle et professionnelle. J’en garde des bonnes pratiques pour mon métier d’aujourd’hui : créer et développer un réseau efficient, savoir communiquer son offre de service, se reconnaître pour mieux se faire connaître. Bref, être entrepreneur de soi et sa carrière!

 Quelles sont vos particularités ?

 Ma force c’est l’engagement, l’intuition, la capacité à écouter avec bienveillance puis à poser les questions qui font avancer. J’aime tisser des liens entre les personnes en France et à l’international pour créer des espaces d’opportunités. Mes ressources et ma créativité, je les puise aussi dans des engagements sociétaux qui m’apprennent l’importance de la diversité et l’exigence de la relation authentique, sans laquelle rien ne peut se construire.

Pourquoi avoir choisi de rejoindre Version Originale ?

J’ai choisis de rejoindre VO pour participer à l’aventure VO Dirigeants. Un leader, c’est un homme ou une femme agile, responsable, prêt à s’engager. Notre ambition est de créer de l’énergie positive et d’allier agilité et profondeur. Tout au long de l’accompagnement, nous multiplions ainsi les modalités « sur-mesure » : coaching individuel, session de co-développement entre pairs, ateliers de la VO Academy,  gestion de l’énergie et personal branding.

Version Originale est une équipe soudée, pluri-disciplinaire : coaching individuel, outplacement, formation, mobilité, coaching d’équipe. Nous sommes tous complémentaires. C’est un atout  pour nos clients, qui ont besoin de savoir-faire et de savoir-être. Enfin, l’ADN de VO, c’est l’énergie positive, ce qui me correspond bien.

A vous le mot de la fin !

Engagement, sens, détermination, authenticité sont les qualités que je mets au service de l’équipe VO et des clients.  

nov
20
2014

Coup de cœur lecture : « Devenir soi » de Jacques Attali

Devenir soi prenez le pouvoir sur votre vieCette semaine, nous avons particulièrement aimé le dernier livre de Jacques Attali, Devenir soi, (éd. Fayard, 2014) en ce qu’il rejoint l’essence même de notre métier : l’accompagnement des hommes et des femmes qui cherchent à redonner un sens à leur vie professionnelle et quelquefois à leur vie tout court.

Nous vous laissons découvrir un extrait du premier chapitre de cet ouvrage qui récapitule les étapes principales de ce cheminement.

Pour lire cet extrait cliquez ici.

Bonne lecture !

Régis Fournier pour Version Originale

juil
22
2014

Faciliter la conduite du changement grâce à la cohérence cardiaque

heart and brain that walk hand in handComment redonner du sens à son travail quand les changements et les réorganisations deviennent de plus en plus fréquents ?

De nos jours, nombreux sont les professionnels qui sont confrontés à cette problématique.
C’est un des principaux objectifs de la formation proposée par Version Originale sur la cohérence cardiaque.

Nous souhaitons partager avec vous cette expérience récente, parce qu’elle nous a marqué.

Perte de sens au travail

Dans une logique de réduction des coûts, le siège d’un groupe multinational, client de Version Originale, décide d’externaliser en Asie, une fonction support assurée jusqu’à ce jour par ses propres salariés dans chaque pays.

L’équipe se réduit au fur et à mesure que le projet se déploie, conserve toujours la responsabilité de la qualité du service rendu, mais doit maintenant piloter à distance le sous-traitant qui s’occupe des tâches opérationnelles.

En résumé, il a été demandé à l’équipe d’abandonner son expertise métier et la relation qu’elle avait avec le client final, pour piloter un sous-traitant d’un univers culturel radicalement différent, dans un domaine qui nécessite rigueur et précision.

Cela a eu de nombreuses conséquences négatives : incompréhensions, difficultés à traiter les problèmes liés au transfert, démotivation des équipes en France et perte de sens, puisque dès lors, l’expertise métier de l’équipe devient inexploitable.

A ce stade, l’entreprise nous demande de l’accompagner pour ramener de la confiance et de l’équilibre dans les équipes. Nous décidons donc de travailler avec l’approche « Cohérence Cardiaque« .

L’intérêt de notre démarche

Version Originale a mis en place une démarche de Workshops pour faire découvrir et expérimenter la cohérence cardiaque. A cette occasion, les équipes ont largement apprécié la progressivité de la méthode et ont redécouvert la force de la respiration… autant d’outils concrets pour mieux gérer leur stress. Chacun a pu améliorer sa physiologie, modifier la perception qu’il avait de sa situation professionnelle, pour finalement agir à nouveau en cohérence avec ses valeurs dans ce contexte subi.

Les évaluations révèlent que les participants ont particulièrement apprécié :

  • Le regain de confiance
  • La prise de recul
  • Une nouvelle perception du quotidien

Vous êtes confronté(e) à d’importants changements qui bouleversent votre équilibre professionnel et personnel ? Songez à la cohérence cardiaque !

avr
10
2014

Valoriser ses atouts après 45 ans

senior entrepriseComme chacun désormais le sait, sur le marché du travail, nous sommes considérés comme senior dès… 45 ans ! Et le sujet de leur employabilité fait débat.
Pour mieux cerner cette problèmatique très actuelle, nous avons assisté à une Table-ronde à l’Ecole des Mines ParisTech, organisée par les services Carrières des écoles Intermines, Uniagro, Arts & Métiers et Em Lyon.

Le sujet : “Valoriser ses atouts après 45 ans”.

Pour animer les débats, 4 grands témoins de 50 ans et plus ont partagé avec l’auditoire leur expérience de repositionnement professionnel au-delà de la barre fatidique.
Parmi leurs témoignages, 3 points en particulier ont retenu notre attention.

1- Respecter sa courbe de deuil

Comme dans tout changement subi, une série d’étapes et de ressentis incontournables se déclenche. Beaucoup d’émotions, la plupart négatives, qu’il s’agit de dépasser : colère, doute, perte de confiance en soi…

Nos grands témoins insistent sur le fait de ne pas “brûler les étapes”, de respecter ces seuils pour ne pas consommer inutilement de l’énergie et risquer de “griller” son réseau.

Ensuite, une seconde phase, qui commence par le fait d’accepter la situation, permet d’aller de l’avant et de se projeter.

Cette capacité à faire le “deuil” du job perdu est la condition nécessaire pour penser positivement et élaborer plus sereinement le projet suivant.

2- Se faire accompagner

Deuxième conseil : ne pas rester seul, se faire accompagner.

Soit avec un outplacement individuel, soit à travers un groupe de recherche animé par une association (Avarap, Tremplins…)

Pour rebondir, il est important de rompre l’isolement, de travailler sur soi, de bénéficier de l’effet miroir d’une ou plusieurs personnes bienveillantes, de se confronter, de dédramatiser, de positiver la situation, de s’entraîner aussi.

3- Actionner son réseau

C’est capital, surtout au-delà de 40 ans.

Actionner son réseau est avant tout synonyme de mouvement, de dynamique, de rencontres énergisantes.

L’important, c’est de ne pas être figé, d’être en veille et à l’écoute, afin d’être capable de déceler les opportunités possibles, quand bien même une rencontre ne se passe pas comme on l’imagine au départ.

Le mouvement crée le mouvement…

Un dernier conseil aux seniors : privilégiez les PME voire les TPE. En effet, pour une plus petite structure, il est plus facile de faire confiance aux seniors.

Respecter ces 3 règles, c’est multiplier ses chances de rebondir.

A vous de jouer !

avr
03
2014

Comment choisir son coach professionnel ?

choisir son coachAujourd’hui, le marché du coaching professionnel compte de plus en plus d’acteurs. Dans ces conditions, il peut être très facile de se perdre et relativement difficile de trouver le coach idéal.

Version Originale souhaite partager avec vous son expérience sur le sujet et sa définition de ce qu’est un “bon” coach.

Parce que c’est un mot en vogue, coach est aujourd’hui un terme relativement “péjoratif”, notamment du fait de la multiplicité des acteurs sur le marché mais aussi des sujets abordés. Pourtant, le métier de coach nécessite un véritable savoir-faire.

Dans quels cas s’adresse-t-on à un coach ?

Aujourd’hui, on peut recourir à un coach à titre privé comme à titre professionnel. Nous allons nous concentrer sur l’aspect professionnel du coaching.

Les entreprises font le plus souvent appel à un coach lorsqu’il y a un enjeu important pour un de leurs collaborateurs. Il peut s’agir, par exemple, de la prise d’une fonction à responsabilité, telle que la direction d’une équipe, ou encore des situations qui demandent d’adopter très vite le comportement adéquat…

La plupart du temps, la personne à accompagner a conscience des éléments sur lesquels il devient important pour elle de progresser, mais ne sait pas comment s’y prendre. C’est l’un des rôles du coach de lui apporter un soutien extérieur et objectif de professionnel. Le coach l’aide à aborder la situation de la meilleure manière, en 3 étapes : analyser l’existant, imaginer la meilleure démarche possible, et enfin construire un plan d’action concret.

On peut également faire appel à un coach lorsqu’on est face à de forts enjeux de résultats, que l’on sait pouvoir optimiser encore son potentiel, que l’on vit une situation complexe ou de tension, ou encore dans le cas d’une perte d’énergie ponctuelle.

Savoir reconnaître un bon coach

Le premier moyen pour trouver un coach est de faire appel au partage d’expérience. Un DRH ayant déjà eu recours à un coach pour ses équipes pourra être de bon conseil pour un de ses homologues qui en recherche un. Et pour cause, la recommandation est sans doute l’une des meilleures garanties possible.

Il existe cependant un certain nombre de critères objectifs pour faire une sélection.

D’abord, la formation d’un coach est importante ainsi que les certifications dont il dispose, lui et son cabinet. A titre d’exemple, Version Originale possède  l’Habilitation Syntec Coaching.

Il existe aussi des écoles de Coaching : Académie du coaching, Mozaïk, Transformance, Agophore, …

Ensuite, l’expérience du coach est primordiale. Le type de collaborateur et le type d’entreprise avec lesquels le coach a déjà travaillé sont de bons indicateurs.

Il est également important de s’intéresser aux outils et méthodes que le coach a l’habitude d’utiliser.

Enfin, la capacité du coach à se remettre en question est essentielle. Cela implique qu’il soit supervisé, et capable de repenser régulièrement ses pratiques de coaching. N’hésitez donc pas à demander au coach s’il est régulièrement supervisé, et par qui.

 Un bon coach sait faire preuve de rigueur sur le process de coaching. Ce process se déroule en 3 étapes :

- D’abord, la réunion tripartite: coach, personne coachée, et son entreprise représentée par son n+1 et / ou par le DRH, afin de valider les objectifs de l’accompagnement par l’ensemble des acteurs.

Il faut cependant avoir en tête que lorsqu’on réalise un coaching, il y a toujours des surprises. De fait, on est amené à travailler sur des choses qui n’apparaissent pas dès le départ.

- Ensuite, un point à mi-parcours, afin de faire un premier bilan et d’affiner ce qui doit l’être.

- Enfin, le bouclage, qui doit notamment permettre de déterminer comment, dans l’avenir, continuer à soutenir la personne coachée pour que les évolutions soient pérennes.

Trouver le coach qui vous convient

C’est la plupart du temps au DRH que revient la présélection des cabinets de qualité, selon les critères objectifs évoqués précédemment (crédibilité, légitimité…).

Une fois passée cette étape, c’est à la personne coachée que revient la décision finale, en choisissant parmi les 2 ou 3 coachs qui lui auront été présentés. Cette démarche comporte bien souvent une partie basée sur le “feeling”. Pour autant, un bon coach est confrontant : il doit être dans le “parler vrai”.

La qualité d’écoute et la pertinence de ses questions seront d’excellents indicateurs.

Il s’agît avant tout de créer une alliance constructive qui conviendra aux 2 parties et leur permettra d’avancer efficacement vers l’objectif prévu.

La réussite du coaching tient aussi à la volonté de la personne coachée de jouer le jeu, comme à la façon dont l’entreprise va “supporter” l’opération en reconnaissant les actions mises en oeuvre par la personne coachée. Il s’agît d’une démarche systémique qui implique l’ensemble des parties prenantes.

Enfin, la personne coachée doit avoir le bon état d’esprit : il faut se préparer à être remis en cause et l’accepter. C’est le préalable pour avancer et progresser.

Parce qu’un coaching réussi demande du temps, sachez prendre le temps de choisir le coach qui vous va.

mar
10
2014

Rencontre avec Chantal ENGEL, auteur du Guide 2014 des Prix RH et des Palmarès Employeurs

Chantal EngelL’équipe Version Originale a rencontré Chantal Engel, auteur du « Guide 2014″ des Prix RH et des Palmarès Employeurs. Après 20 ans passés dans des fonctions RH au sein de grandes entreprises, Chantal a pris le virage du consulting et a consacré ses derniers mois à la rédaction d’un guide.

Dans le contexte économique actuel, les entreprises se posent souvent les mêmes questions : Comment valoriser mon activité ? Comment me différencier de la concurrence ? Comment attirer et retenir davantage de clients ? Comment gagner en attractivité ?
Pour répondre à ces problématiques, une des solutions est la recherche par les entreprises de distinctions, de certifications. Celles-ci ne manquent pas en France. En effet, il existe une multitude de prix, labels, et distinctions diverses et variées. Ainsi, de nouvelles questions se posent : Comment s’y retrouver ? Comment savoir lesquelles ont vraiment de la valeur ?

Sur ce sujet, Version Originale vous recommande le guide de Chantal ENGEL : “Quelle est votre Réputation Employeur ?”. Il s’agît du tout premier guide recensant l’ensemble des palmarès employeurs et des prix RH en France. Sa ligne de conduite : se démarquer en ne prenant pas une approche candidat, mais bien une approche employeur, car c’est bien aux employeurs que ce guide s’adresse en premier lieu.

Ce guide est potentiellement utile à tout type d’entreprise. Il offre des solutions aux grands groupes, aux PME, mais aussi aux TPE. Pour cela, il propose des solutions adaptées à leurs moyens et à leurs enjeux de visibilité et de réputation. Pour le lecteur, c’est l’opportunité de restreindre sa recherche en utilisant des démarches efficaces, adaptées à son type d’entreprise et à ses objectifs. Vous pourrez y retrouver un point exhaustif sur les récompenses existantes : labels, prix, palmarès…

Que vous soyez Responsable Communication, Responsable Marque Employeur, Responsable RSE, DRH ou Dirigeant, ce guide est fait pour vous !

Pour le télécharger gratuitement, rendez-vous sur hr-magnet.

Par ailleurs, Chantal est notre partenaire privilégiée. Pour toutes les questions de marketing RH sur lesquels nous intervenons en duo, n’hésitez pas à prendre contact. Nous serons heureux de vous présenter notre approche commune plus en détail.

Articles plus anciens «