Archives de la Catégorie : Outplacement

juin
29
2015

« Tout ce que vous avez toujours voulu savoir pour approcher un chasseur de tête ! »

Arnaud Cantet, Directeur Associé d’un grand Cabinet, témoigne spontanément, auprès de nos candidats en transition professionnelle, de son métier et de sa pratique.

1 chiffre qui en dit long

Ce grand cabinet (45 consultants) reçoit environ 2 000 CV par jour…

Un premier commentaire s’impose : n’attendez pas de réponse à votre candidature

Les conseils d’Arnaud :

  • Créer une relation privilégiée et rester en lien avec 2 ou 3 cabinets qui vous suivront au fil des années
  • Annoncer clairement votre objectif métier en titre du CV
  • Mentionner soigneusement tous les mots clés de votre métier
  • Etre impérativement présent au minimum dans un des grands réseaux sociaux professionnels : tout chasseur de tête commence ses recherches par Google
  • A ce stade, la lettre de motivation n’est pas nécessaire. Une introduction de 3 lignes maximum par mail qui accompagne votre CV est suffisante.

Quelques remarques complémentaires :

  • Si vous souhaitez changer de secteur ou de métier, le réseau vous aidera à y parvenir. En revanche, le cabinet de chasseur n’est pas le meilleur canal pour répondre à une telle attente.
  • Le chasseur appellera en phase ultime uniquement les références que le candidat lui aura fournies.
  • Le « quinqua » intéresse aussi le chasseur de tête : il est plus stable et au clair sur le sens de sa vie professionnelle.
  • Vous obtiendrez un rendez-vous en face à face si le chasseur a des opportunités actuelles ou fréquentes en adéquation avec votre profil.

La recette d’Arnaud pour réussir sa recherche d’emploi :

Consacrez-y du temps,

Ajoute-y une bonne dose d’énergie,

Serrez des mains aussi souvent que possible (la force du réseau)

Saupoudrez le tout d’un sourire optimiste !

Régis Fournier pour Version Originale

mai
24
2015

De l’énergie positive à revendre : Témoignages de « Pilotes » heureux

P1190823 (Medium)Un cocktail de convivialité, de bienveillance et d’énergie positive comme on les aime ! 

8 Pilotes -personnes que nous accompagnons dans le cadre d’une mission d’outplacement- parmi ceux qui se sont récemment repositionnés sont venus témoigner de leur expérience d’accompagnement chez Version Originale, auprès de leurs collègues actuellement en transition.

Leur état d’esprit au démarrage de leur outplacement ?

C’est selon : « dubitatif et fermé, en perte de confiance, je ne maîtrisais plus rien,  ça va être difficile, soulagée (que le job précédent se termine) mais dans l’incertitude, envie de tourner la page, besoin d’une coupure, prendre le temps de réfléchir à quelque chose de nouveau… »

 Ce qui a été décisif dans votre réussite ?

  • « le réseau of course ! A fond les ballons pour se donner la chance d’être au bon endroit au bon moment. Permet également de rebondir sur les annonces ou bien de sortir du lot des 400 CV des répondants. Permet également de garder le rythme business. C’est un cercle vertueux : plus on en fait, meilleur on est, et meilleur on est, plus on en fait… Pour moi c’était un gros mot et j’ai appris à y prendre du plaisir. On y fait de belles rencontres : les entretiens réseau, c’est cadeau ! »
  • « le soutien de l’ensemble de l’équipe, les regards croisés de tous, impossible de s’échapper ! Aussi bien les consultants qui savent défriser avec tact que les autres pilotes »
  • « les ateliers animés par une équipe de consultants très complémentaires, avec bienveillance toujours, permettant un brassage des cultures »
  • « le training : mon projet était clair, mon discours l’est devenu. Permet de développer la confiance en soi en faisant ressortir ses qualités »

 Quels conseils donneriez-vous à ceux qui sont encore sur le chemin ?

  • « Osez ! Mon pire ennemi c’était moi ! Otez la seconde peau qui vous freine ! Acceptez d’être surpris ! »
  • « Ne négligez aucun levier : il faut tout mener de front : réseau, annonces, chasseurs etc. »
  • « Attention à bien définir son marché et valider qu’il existe ; sinon c’est de la gesticulation »
  • Pour la démarche réseau, il y a deux écoles « préparer ses entretiens, faire des proposition à ses interlocuteurs »  mais pas trop non plus : « il faut multiplier les contacts et amorcer énormément de rencontres. A vouloir trop bien faire, on se donne l’excuse de ne pas en faire assez »
  • « Soyez persévérant, c’est un contact de juillet 2014 qui a débouché sur une proposition en … février 2015 ! Ou bien c’est une mission de 5 mois qui a  débouché sur un CDI malgré le départ du DG et de la DRH qui m’avait confié la mission »

Merci à Frédérique, Sophie, Sonia, Alexandra, Christine,  Patrick, Christophe et Gabriel d’avoir pris ce temps de partage sur leur agenda bien chargé de prise de fonction. Une mention spéciale à Verena qui nous a rejoint plus tard.

A très vite pour d’autres aventures en V.O !

déc
23
2014

Quel cadre pour les cadres demain ?

 

Quel cadre pour les  cadres demain ?Les cadres en entreprise, aujourd’hui et demain, tel était le sujet de la table ronde organisée par l’association AVARAP le 11 décembre dernier qui a réuni des invités prestigieux : Thierry Baril, Directeur des Ressources Humaine d’ Airbus Group, Jean-Paul Bouchet, Président de l’AGIRC, Secrétaire Général CFDT Cadre, Sandra Enlart, Directeur Général d’ Entreprise & Personne, Pierre Fonlupt, Président du Groupe Plus et Président de la Commission nouveaux dialogues économiques du MEDEF, Jean-Marie Marx, Directeur Général de                                                                                                     l’APEC.

 Quelques données significatives relevées au gré des interventions :

  • Les 4,4 millions de cadres en France représentent 15% de la population active totale, et 20 % de la population des actifs du secteur privé.
  • Le nombre d’emplois cadres est toujours en hausse ; sans interruption depuis 1993, seule année en repli depuis les années 80
  • En 2025, 60% des cadres auront plus de 45 ans.

Une bonne partie des échanges a porté sur l’évolution du statut et de la position des cadres dans les entreprises.

Alors qu’aujourd’hui 70 % des cadres n’ont pas de responsabilités managériales, de nombreux signes poussent les entreprises à travailler sur les modes de fonctionnement transversal : les technologies numériques et digitales, l’aplatissement des organigrammes, la place du CDI qui a tendance à renvoyer à une organisation hiérarchique, entre autres.

La jeune génération Y est animée d’une ambition personnelle forte, doublée d’une appétence pour le collectif ; le mode collaboratif lui est assez naturel. Ses représentants répugnent à recevoir des ordres, mais souhaitent plutôt être soutenus et accompagnés dans leur travail, en réunissant les deux dimensions individuelle et collective, et attendent également une bonne capacité de décision de la part de leur chef direct.

Dans la grande entreprise, la priorité donnée dans l’histoire récente à fiabiliser et normaliser les process, organise le travail ensemble, mais a aussi tendance à créer un carcan rigide de taches très définies et cadrées. Il s’ensuit pour le cadre un sentiment de manque d’autonomie et de restriction de la capacité d’initiative (« prescriptocratie. »)

Du point de vue des relations interpersonnelles dans l’entreprise, il y a aussi un besoin de créer des réseaux informels, non hiérarchiques, de proximité, permettant de faire entendre ses spécificités, voire remonter ses attentes ou ses revendications. Le besoin d’épanouissement individuel, au sein d’un collectif, est aujourd’hui plus explicite.

Retenons deux axes de réflexion pour l’entreprise de demain :

  • La question de l’autonomie de fonctionnement du cadre : comment la définir et la respecter, notamment en fonctionnement transversal ?
  • L’ « accountability » ou comment assumer sa part de responsabilité, à sa juste place, dans la communauté d’intérêts que représente l’entreprise ?

Nicolas Beaude et Olivier Leroy pour Version Originale.

déc
19
2014

Marie-Hélène Laurens-Frings a rejoint Version Originale !

Marie-Hélène Laurens Frings-62Nous avons le plaisir d’accueillir dans notre équipe, Marie-Hélène Laurens-Frings. Interview.

Marie-Hélène, quel est votre mission ?

Forte d’une culture de dirigeante qui s’est construite pendant plus de 20 ans, un parcours de coach et des engagements associatifs, je souhaite apporter énergie, écoute et créativité  dans l’accompagnement de cadres et dirigeants en outplacement et en coaching de carrière.

Quel est votre parcours ?

J’ai acquis mon expérience professionnelle au sein de grands groupes internationaux notamment Danone et Mc Donalds en tant que DRH. Membre de comité de direction, j’ai toujours été confrontée à des situations complexes au sein d’organisations matricielles et en transformation et à de forts enjeux managériaux, ce qui m’a donné une orientation résultats. Mon expérience pour obtenir un résultat durable : partager une vision, engager à l’action et développer les talents.  

Pourquoi avoir choisi l’univers du coaching ?

C’est un cheminement qui prend ses racines en 2007. Mon constat : le métier de DRH évolue en profondeur. L’accompagnement des changements collectifs et individuels est un enjeu de demain. Je décide donc d’enrichir ma pratique de DRH et me forme au coaching à l’Académie du Coaching. Enfin, j’aime créer les conditions pour permettre à quelqu’un de grandir et de se réaliser. C’est tout l’art de la posture du coach.

Pourquoi avoir choisi l’univers de la transition professionnelle ?

Je connais des moments de transition professionnelle et bénéficie  d’un outplacement. Je m’y investis pleinement  et considère qu’il s’agit d’une période riche de ma vie personnelle et professionnelle. J’en garde des bonnes pratiques pour mon métier d’aujourd’hui : créer et développer un réseau efficient, savoir communiquer son offre de service, se reconnaître pour mieux se faire connaître. Bref, être entrepreneur de soi et sa carrière!

 Quelles sont vos particularités ?

 Ma force c’est l’engagement, l’intuition, la capacité à écouter avec bienveillance puis à poser les questions qui font avancer. J’aime tisser des liens entre les personnes en France et à l’international pour créer des espaces d’opportunités. Mes ressources et ma créativité, je les puise aussi dans des engagements sociétaux qui m’apprennent l’importance de la diversité et l’exigence de la relation authentique, sans laquelle rien ne peut se construire.

Pourquoi avoir choisi de rejoindre Version Originale ?

J’ai choisis de rejoindre VO pour participer à l’aventure VO Dirigeants. Un leader, c’est un homme ou une femme agile, responsable, prêt à s’engager. Notre ambition est de créer de l’énergie positive et d’allier agilité et profondeur. Tout au long de l’accompagnement, nous multiplions ainsi les modalités « sur-mesure » : coaching individuel, session de co-développement entre pairs, ateliers de la VO Academy,  gestion de l’énergie et personal branding.

Version Originale est une équipe soudée, pluri-disciplinaire : coaching individuel, outplacement, formation, mobilité, coaching d’équipe. Nous sommes tous complémentaires. C’est un atout  pour nos clients, qui ont besoin de savoir-faire et de savoir-être. Enfin, l’ADN de VO, c’est l’énergie positive, ce qui me correspond bien.

A vous le mot de la fin !

Engagement, sens, détermination, authenticité sont les qualités que je mets au service de l’équipe VO et des clients.  

avr
10
2014

Valoriser ses atouts après 45 ans

senior entrepriseComme chacun désormais le sait, sur le marché du travail, nous sommes considérés comme senior dès… 45 ans ! Et le sujet de leur employabilité fait débat.
Pour mieux cerner cette problèmatique très actuelle, nous avons assisté à une Table-ronde à l’Ecole des Mines ParisTech, organisée par les services Carrières des écoles Intermines, Uniagro, Arts & Métiers et Em Lyon.

Le sujet : “Valoriser ses atouts après 45 ans”.

Pour animer les débats, 4 grands témoins de 50 ans et plus ont partagé avec l’auditoire leur expérience de repositionnement professionnel au-delà de la barre fatidique.
Parmi leurs témoignages, 3 points en particulier ont retenu notre attention.

1- Respecter sa courbe de deuil

Comme dans tout changement subi, une série d’étapes et de ressentis incontournables se déclenche. Beaucoup d’émotions, la plupart négatives, qu’il s’agit de dépasser : colère, doute, perte de confiance en soi…

Nos grands témoins insistent sur le fait de ne pas “brûler les étapes”, de respecter ces seuils pour ne pas consommer inutilement de l’énergie et risquer de “griller” son réseau.

Ensuite, une seconde phase, qui commence par le fait d’accepter la situation, permet d’aller de l’avant et de se projeter.

Cette capacité à faire le “deuil” du job perdu est la condition nécessaire pour penser positivement et élaborer plus sereinement le projet suivant.

2- Se faire accompagner

Deuxième conseil : ne pas rester seul, se faire accompagner.

Soit avec un outplacement individuel, soit à travers un groupe de recherche animé par une association (Avarap, Tremplins…)

Pour rebondir, il est important de rompre l’isolement, de travailler sur soi, de bénéficier de l’effet miroir d’une ou plusieurs personnes bienveillantes, de se confronter, de dédramatiser, de positiver la situation, de s’entraîner aussi.

3- Actionner son réseau

C’est capital, surtout au-delà de 40 ans.

Actionner son réseau est avant tout synonyme de mouvement, de dynamique, de rencontres énergisantes.

L’important, c’est de ne pas être figé, d’être en veille et à l’écoute, afin d’être capable de déceler les opportunités possibles, quand bien même une rencontre ne se passe pas comme on l’imagine au départ.

Le mouvement crée le mouvement…

Un dernier conseil aux seniors : privilégiez les PME voire les TPE. En effet, pour une plus petite structure, il est plus facile de faire confiance aux seniors.

Respecter ces 3 règles, c’est multiplier ses chances de rebondir.

A vous de jouer !

jan
31
2014

Comment faire face à l’épreuve du licenciement ?

Interviewée par Aurélie Le Caignec, journaliste pour le site careerbuilder.fr, notre collègue Sylvie Gounelle nous parle de cette période délicate que connaissent malheureusement de plus en plus de professionnels au cours de leur carrière : le licenciement.

Un licenciement est toujours une épreuve difficile à traverser. Mais rien ne sert de se jeter la tête la première dans la recherche d’un nouvel emploi. Il faut d’abord prendre le temps de digérer afin de partir sur des bases plus saines. Voici quelques conseils pour traverser au mieux cette étape souvent douloureuse.

Prenez le temps !
Pour que tout le reste fonctionne, il faut d’abord savoir prendre du temps pour soi. « Quand on est confronté à un licenciement, c’est quelque chose de très compliqué à gérer émotionnellement », fait remarquer Sylvie Gounelle, consultante et coach au cabinet Version Originale. Partez du principe que vous allez avoir du mal à le vivre mais ne vous en offusquez surtout pas. Ne pas vouloir se lever un matin, avoir l’envie de rester chez soi, « c’est normal, c’est la période de digestion », reprend la professionnelle. Profitez-en pour prendre quelques jours, continuez à sortir et ne vous empêchez pas de voir du monde. La vie ne s’arrête pas à un licenciement. « Pour y faire face, conseille Sylvie Gounelle, il faut savoir continuer à voir les belles choses qui nous entourent. »

Parlez à votre entourage
Votre famille, vos amis devraient vous aider à remonter la pente. Mettez-vous en tête que vous n’êtes pas seul à devoir faire face à cette situation. Votre entourage proche en subira aussi les contrecoups. D’où l’intérêt de partager votre ressenti avec eux, de ne pas rompre le dialogue. La spécialiste signale que « A vouloir trop les protéger, la situation se révélera bien plus inquiétante pour les membres de votre famille. Il ne faut pas avoir honte. »

Pensez à vous faire accompagner
Les interlocuteurs possibles sont divers. Dans un premier temps, il peut être utile de faire appel à un avocat durant la période de négociation avec votre employeur. Il aura un regard neutre sur la situation. Si vous vous sentez déprimé, que vous n’arrivez pas à dormir, votre médecin de famille ou tout autre professionnel de la santé pourra également vous aider à traverser cette épreuve. Enfin, si vous avez la chance que votre entreprise vous propose un accompagnement, les coachs et les consultants en outplacement peuvent se révéler de bons atouts dans l’élaboration d’un nouveau projet professionnel.

sept
24
2013

Comment booster ses réseaux ?

En juin dernier, l’équipe de Version Originale a organisé un speed networking pour la communauté de ses « pilotes » en outplacement au sein du cabinet. Une trentaine d’entre eux a répondu présent pour partager ce moment au format speed-dating et faire du réseau de façon ludique et inédite.

Pourquoi proposer ce speed networking ?

Le format favorise un nombre de rencontres très supérieurs à ce qu’il est possible de faire dans un cocktail classique. Nos pilotes qui viennent tous d’horizons différents ne se connaissent pas tous et cette manifestation était pour nous l’occasion de créer un véritable esprit de promotion entre eux. De plus en plus les campagnes de recherche d’emploi s’appuient sur le réseau et sur la solidarité. Ce format a donc favorisé une prise de conscience et la possibilité de parler de soi sur un mode différent.

Qui a participé ?

Une quarantaine de pilotes sont actuellement en outplacement dans le cabinet et plus de 30 ont répondu présents. Cela a généré pour chacun d’entre eux une dizaine de rencontres de 7 minutes.

Quelles sont les retours qui vous ont été faits ?

• Une façon inédite de faire des rencontres dans un contexte professionnel
• Un entrainement à être concis et à aller à l’essentiel pour laisser le temps à l’autre de s’exprimer
• Un moment d’écoute et de découverte de parcours professionnels différents du sien
• Un accélérateur pour souder la cohésion du groupe face à au marché de l’emploi
• Des possibilités nouvelles d’élargir son réseau de deuxième niveau

Comment ce speed networking a-t-il été perçu ?

Nous avons un retour très positif pendant l’événement et après lors du cocktail qui a suivi

  • Un formidable moment d’énergie collective
  • Un partage d’expériences enrichissant
  • Une convivialité accru au sein de la communauté des pilotes
  • L’intérêt pour le format et son côté inédit

Ces retours encourageants et enthousiastes, nous confirment tout le sens du réseau et des différentes façons de le constituer et de le faire vivre. Le crédo de Version Originale : « Un autre regard, de nouveaux horizons » était au cœur de cette soirée de partage.

Nous renouvellerons régulièrement cette opération pour favoriser l’échange et la dynamique entre pilotes autour de leurs campagnes de recherche.

juin
10
2013

Les 6 vertus positives de l’outplacement individuel

Souvent l’outplacement est vu comme une aide pour retrouver une activité professionnelle. Cette perception,  partielle, ne recouvre pas l’étendue du bénéfice réel de ce type d’accompagnement.

Syntec conseil en évolution professionnel nous donne les 6 vertus de l’outplacement individuel.

  1. Bénéficier d’un accompagnement personnalisé, offrant la possibilité d’échanges (il est important de ne pas rester seul dans cette situation) et d’une structure d’accueil et d’un soutien logistique, facilitant les conditions matérielles de la recherche.
  2. Apprendre à se connaître, identifier ses atouts, prendre du recul.
    Pouvoir élaborer différents projets, dans un esprit d’ouverture et d’épanouissement personnel
  3. Optimiser tous les éléments et supports de sa communication personnelle.
    Être mieux préparé pour les entretiens.
  4. Gagner en efficacité dans sa recherche active et dans l’activation de son réseau ; générer ainsi un réel gain de temps (= divisé par 2) et sécuriser son niveau de rémunération (*)
  5. Être accompagné et soutenu psychologiquement dans la durée.
  6. Sécuriser sa future prise de poste (lorsque la prestation inclut la phase d’intégration), apprendre à maîtriser son évolution professionnelle

(*) selon les résultats de l’étude annuelle menée auprès de 10 cabinets adhérents au Syntec sur un échantillon de 1312 cadres ayant terminé un programme d’outplacement en 2012 :
-    la durée de reclassement est inférieure à 12 mois pour 80% des candidats et moins de 9 mois pour 60% d’entre eux ;
-    le niveau de salaire est supérieur ou équivalent au précédent poste pour 3 personnes sur 4.

avr
29
2013

Les 3 J chez VO !

Judith, Julietta, Jean-Louis

Judith, Julietta, Jean-Louis

Jeudi 28 Mars, nos « 3 J », Judit, Julietta et Jean-Louis sont venus témoigner de leur récent repositionnement professionnel autour de quelques bulles de champagne.

Dans l’assistance, une vingtaine de « pilotes » actifs, à l’écoute de leurs conseils, expériences et bonnes pratiques. Judit, Julietta et Jean-Louis ont partagé leur vécu dans cette phase de transition, les leviers qui les ont portés, les moments difficiles aussi…
Une certitude, pour chacun, le réseau relationnel a été au cœur de leur réussite!

Merci à vous trois pour votre énergie communicative et bienveillante.

mar
08
2013

5 bonnes raisons pour choisir un outplacement avec un coach

Pour les cadres qui se voient proposer un outplacement par leur DRH, le choix du cabinet est déterminant pour le succès futur de leur campagne de recherche. Pour ceux qui veulent le proposer dans la négociation, élire un cabinet reconnu et crédible favorise la prise en compte de cette demande par l’entreprise.

  1. Lorsqu’un cadre est en situation de transition professionnelle, le choix du cabinet d’outplacement qui pourrait l’accompagner est souvent difficile. En effet, plusieurs critères entrent en ligne de compte, émotionnels ou factuels. La transition professionnelle est un moment à fort enjeu et impact dans une carrière, autant ne pas se tromper et choisir la bonne structure pour vous accompagner et surtout la bonne personne qui utilisera des outils de coaching en plus de ceux de l’outplacement.
  2. En terme de méthodologie d’outplacement, l’ensemble des cabinets aujourd’hui s’appuient sur un processus très normé répondant à des points de passage obligé : retour sur le parcours professionnel et valorisation des acquis et des compétences, identification des facteurs de motivation essentiels à la réussite dans le futur poste, élaboration du projet et validation de son adéquation avec le profil et les besoins de la personne, campagne de recherche et feedbacks. Des ateliers de travail collectif viennent souvent compléter les séances de travail en face à face pour progresser sur la mise en situation d’entretien, notamment. Au-delà de la méthodologie, c’est sur le choix du consultant que la différence s’opère. Un coach travaillera tout autant sur l’objet de l’outplacement c’est à dire le projet professionnel et la recherche que sur le sujet, c’est-à-dire le candidat lui-même et ses émotions.
  3. Les émotions sont le moteur interne de l’action et du mouvement. Tout coach formé et certifié par un organisme reconnu est à même d’identifier l’état émotionnel de la personne qu’il accompagne et de lui permettre de les comprendre. Dans un outplacement, l’état émotionnel du candidat est particulièrement sensible. Il peut être sujet à la peur, la colère, la tristesse. Si l’une de ces émotions est mal appréhendée et qu’elle prend durablement le dessus, la transition professionnelle devient un cinglant échec paralysée par le stress ou la déprime. Au coach avec son candidat de renforcer durablement la joie qui permet de vivre la situation sereinement et calmement.
  4. Le capital énergétique du candidat est au moins aussi important que son capital de compétences et d’expérience. Lorsqu’un cadre quitte un poste occupé depuis plusieurs années, il ou elle a été habituée à mobiliser son énergie sur des tâches et des missions régulières pour lesquelles une optimisation d’utilisation de l’énergie s’est peu à peu constituée pour devenir habituelle. Dans la recherche d’emploi liée à la transistion, cette optimisation devient caduque et le candidat doit réapprendre à mobiliser son énergie avec des rythmes et des cadences différentes. Gérer l’énergie en période de transition nécessite de la part du coach un véritable accompagnement du candidat en s’appuyant sur la personnalité de celui-ci en milieu professionnel.
  5. La période de transition professionnelle en outplacement est un véritable investissement sur soi-même. Si elle est bien accompagnée avec des outils de connaissance de soi appropriés et utilisés par un coach, le candidat ne sera plus jamais le même car il aura renforcé son autonomie et sa propre compréhension de sa personnalité au travail. Pour ce faire, l’utilisation d’outils tels que le MBTI, le Thomas APP, TalentQ (parmi les plus répandus) n’est pas une option mais un véritable prérequis. Un coach formé à ce type d’approche représente la garantie pour le candidat de ne plus être pris en défaut par méconnaissance de soi.

Pour réussir une transition professionnelle, il n’y a pas de recette miracle. Le candidat et sa personnalité doivent être le sujet principal de l’accompagnement.

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