mai
24
2015

De l’énergie positive à revendre : Témoignages de « Pilotes » heureux

P1190823 (Medium)Un cocktail de convivialité, de bienveillance et d’énergie positive comme on les aime ! 

8 Pilotes -personnes que nous accompagnons dans le cadre d’une mission d’outplacement- parmi ceux qui se sont récemment repositionnés sont venus témoigner de leur expérience d’accompagnement chez Version Originale, auprès de leurs collègues actuellement en transition.

Leur état d’esprit au démarrage de leur outplacement ?

C’est selon : « dubitatif et fermé, en perte de confiance, je ne maîtrisais plus rien,  ça va être difficile, soulagée (que le job précédent se termine) mais dans l’incertitude, envie de tourner la page, besoin d’une coupure, prendre le temps de réfléchir à quelque chose de nouveau… »

 Ce qui a été décisif dans votre réussite ?

  • « le réseau of course ! A fond les ballons pour se donner la chance d’être au bon endroit au bon moment. Permet également de rebondir sur les annonces ou bien de sortir du lot des 400 CV des répondants. Permet également de garder le rythme business. C’est un cercle vertueux : plus on en fait, meilleur on est, et meilleur on est, plus on en fait… Pour moi c’était un gros mot et j’ai appris à y prendre du plaisir. On y fait de belles rencontres : les entretiens réseau, c’est cadeau ! »
  • « le soutien de l’ensemble de l’équipe, les regards croisés de tous, impossible de s’échapper ! Aussi bien les consultants qui savent défriser avec tact que les autres pilotes »
  • « les ateliers animés par une équipe de consultants très complémentaires, avec bienveillance toujours, permettant un brassage des cultures »
  • « le training : mon projet était clair, mon discours l’est devenu. Permet de développer la confiance en soi en faisant ressortir ses qualités »

 Quels conseils donneriez-vous à ceux qui sont encore sur le chemin ?

  • « Osez ! Mon pire ennemi c’était moi ! Otez la seconde peau qui vous freine ! Acceptez d’être surpris ! »
  • « Ne négligez aucun levier : il faut tout mener de front : réseau, annonces, chasseurs etc. »
  • « Attention à bien définir son marché et valider qu’il existe ; sinon c’est de la gesticulation »
  • Pour la démarche réseau, il y a deux écoles « préparer ses entretiens, faire des proposition à ses interlocuteurs »  mais pas trop non plus : « il faut multiplier les contacts et amorcer énormément de rencontres. A vouloir trop bien faire, on se donne l’excuse de ne pas en faire assez »
  • « Soyez persévérant, c’est un contact de juillet 2014 qui a débouché sur une proposition en … février 2015 ! Ou bien c’est une mission de 5 mois qui a  débouché sur un CDI malgré le départ du DG et de la DRH qui m’avait confié la mission »

Merci à Frédérique, Sophie, Sonia, Alexandra, Christine,  Patrick, Christophe et Gabriel d’avoir pris ce temps de partage sur leur agenda bien chargé de prise de fonction. Une mention spéciale à Verena qui nous a rejoint plus tard.

A très vite pour d’autres aventures en V.O !

avr
20
2015

L’assemblée extraordinaire de la menuiserie – Le conte métaphorique du mois

Quand un conte met en jeu les outils du menuisier pour illustrer la force du collectif, la magie de l’équipe, la puissance de la diversité des modes de fonctionnement, l’efficacité de la co-construction, et bien d’autres significations plus profondes que nous vous laissons imaginer et partager, dans vos commentaires.

menuisierOn raconte que dans une certaine menuiserie, les outils se réunirent un jour pour régler leurs différends.

Pour ouvrir cette assemblée extraordinaire, le marteau demanda à exercer la présidence. Mais bientôt les autres membres lui signifièrent qu’il devait y renoncer parce qu’il faisait bien trop de bruit avec ses coups. Le marteau admit le grief mais n’accepta pas que la vis le remplace à la présidence car, en faisant tourner les outils sur eux-mêmes, elle les aurait hébétés comme des ânes. La vis accepta la remarque et d’autres outils avec elle. Mais tous objectèrent que le papier de verre ne pouvait pas davantage conduire la réunion :  il créerait bien trop de frictions avec sa rugosité coutumière ! Le mètre alors ? Pas plus ; il allait passer son temps à poser des mesures selon son propre modèle, comme si lui seul était  parfait…

C’est alors que le menuisier entra. Il revêtit son tablier et se mit à l’ouvrage. Il se servit du marteau, du papier de verre, du mètre et de la vis, avec  justesse et dextérité. Si bien que la pièce de bois brut initiale se transforma peu à peu en un meuble aussi beau qu’utile. Une fois son œuvre accomplie, il rentra chez lui

Quand la menuiserie se retrouva à nouveau déserte, l’assemblée reprit ses délibérations. C’est à la serrure alors qu’on offrit de s’exprimer. « Mesdames, Messieurs, dit-elle, il a été clairement démontré que nous avons tous des défauts. Mais le menuisier travaille avec nos qualités. C’est cela qui nous donne de la valeur. C’est ainsi que nous pensons trop aux aspects négatifs que nous observons les uns chez les autres au lieu de privilégier les aspects positifs. Or ce sont nos qualités que le menuisier sait apprécier.

L’assemblée convint donc que le marteau était fort, que la vis savait réunir et stabiliser, que le papier de verre avait un talent spécial pour limer et affiner les aspérités, que le mètre était exact et précis. Ils prirent conscience qu’ils  formaient une équipe capable de produire des meubles de qualité. Ils se sentirent fiers de leurs forces, fiers de travailler ensemble. Dès lors, chacun eut à cœur de donner le meilleur de lui-même dans sa spécialité.

Didier Tubiana pour Version Originale

avr
12
2015

Travailler, pour quoi faire ?

travailler pour quoi faire

Comment satisfaire les motivations au travail ?
Comment évoluent-elles tout au long de la carrière professionnelle ?

C’est à partir de l’ouvrage « Travailler, pour quoi faire »,  rédigé par Fabienne Autier et Sanjy Rambotiana, que nous comprenons mieux le processus. Nous nous focalisons sur les aspirations personnelles, qui émergent en cours de vie professionnelle. Les auteurs ont établi une boussole ; une cartographie des sources de motivation tout au long du parcours professionnel, en introduisant trois registres que chacun investit, en général successivement.

Ce nouveau territoire se présente comme un « chemin en S ». Une vie professionnelle typique est représentée comme la succession de phases – ou périodes – où dominent, les obligations, les initiatives, puis les aspirations.

 

Les 4 jalons du S sont :

  1. le premier contrat de travail
  2. la fin de la 1° partie de vie professionnelle (le choix d’un métier)
  3. la crise du milieu de vie professionnelle
  4. le jour de la retraite.

Être accompagné dans une démarche de coaching, par exemple, permet de les identifier clairement et de mieux les faire vivre au quotidien.

Pour en savoir plus, découvrez notre résumé de ce traité de réussite professionnele à l’usage de tous.

Nicolas Beaude pour Version Originale

mar
18
2015

Conférence « Ré-enchanter le monde » de Thomas d’Anssembourg

Re-enchanter le mondeD’où vient ce sentiment diffus d’exil, cette nostalgie d’une plénitude évanouie, comme si l’enchantement avait été et n’est plus ? Sans doute que les promesses de la Raison n’ont pas été tenues…

C’est par ces mots que Thomas d’Ansembourg débute sa conférence sur « Ré-enchanter le monde – Pour apprendre à mettre le meilleur de soi au service de tous ».

Si le sujet vous interpelle, vous trouverez en cliquant sur ce lien, une synthèse de cette conférence.

Où il est question de repenser notre façon d’être au monde, de développer notre intériorité, de polariser notre énergie sur ce qui va bien. Pour passer de l’ego à l’être.

 Autant de thèmes que nous trouvons, chez Version Originale, particulièrement inspirants.

Olivier Leroy pour l’équipe Version Originale

mar
04
2015

Management agile : retour aux sources ou nouveau paradigme ?

agileAvec le rythme de l’économie mondialisée qui ne ralentit jamais et la montée en puissance du digital et du tout numérique, la comparaison entre la vie dans l’entreprise et la jungle prend de plus en plus de relief. Pour saisir les bonnes lianes, devons-nous devenir agiles ou ne le sommes-nous pas déjà ?

La survie des organisations devient un véritable enjeu : une erreur d’appréciation sur un marché, un bouleversement géopolitique dans une région clé de votre chiffre d’affaires, un raid boursier ou une rupture d’innovation non anticipée peuvent bouleverser la trajectoire d’une entreprise et de l’ensemble de ses collaborateurs.

Pour naviguer dans ces conditions durablement complexes, les organisations hissent peu à peu une nouvelle voile pour prendre le large, celle du management agile dans des entreprises agiles.  Dans cette quête de l’agilité, chacun à son poste endosse les attributs du héros universel qu’est Tarzan. Cette figure emblématique qui survit dans un environnement dont il n’est pas natif parle à l’inconscient collectif : il survit, prospère et gagne ses combats en respectant les ressources disponibles tout en en tirant le meilleur.

Prisée de la doctrine en management, cette agilité est en fait ancrée en chacun de nous. Car si nous aimons tous Tarzan, c’est que nous nous identifions facilement à lui et à ses qualités : s’approvisionner dans  la nature et l’apprivoiser pour survivre fut la première mise en action de l’agilité. Pour être agile au 21è siècle, les hommes et femmes qui font vivre l’entreprise doivent revisiter les comportements primitifs (et non primaires) qui nous ont permis d’évoluer pour en faire un référentiel de performance.

Pour développer l’agilité, revenir aux sources et miser sur la richesse humaine reste probablement le chemin le plus rapide pour les entreprises au travers des programmes et référentiels managériaux nécessaires.

Dans « Le manager agile » parus aux éditions Dunod, Jérôme Barrand partage l’observation des sociétés humaines et met en lumière les cinq critères comportementaux fondamentaux qui nous permettent de prospérer dans la jungle :

  1. La confiance entre tous qui passe par la certitude de pouvoir se fier à chacun et permet de diminuer le niveau de pression ressentie à l’intérieur de la communauté. Celle-ci se focalise sur la performance collective : c’est la subsistance du groupe qui se gagne grâce à la confiance que chacun attribue à la capacité de l’autre à tenir son poste.
  2. Le partage de l’information qui est organisé pour être un levier de la performance collective et non pas une source de pouvoir individuel. L’intelligence collective se nourrit de ce partage et chacun est capable de reconnaître une information clé pour la diffuser immédiatement au bon destinataire. Ce référentiel d’action lié à l’information permet de diminuer les aléas et de sécuriser la chaîne de transmission.
  3. La responsabilité pleine et entière de ses actes dont chacun est porteur avec en tête les conséquences des changements de son périmètre d’action. Responsable d’une partie du système, il est pleinement conscient de son rôle dans la réussite de l’ensemble.
  4. L’hybridation qui se matérialise dans la mixité des profils, des origines, des parcours et des points de vue : elle est reconnue et cultivée comme une force.
  5. L’aptitude au changement qui offre à chacun de nous d’accepter et d’accueillir le changement pourvu qu’il le comprenne. Les plans de transformation ont remplacé le rythme des saisons

Parvenir à l’agilité nécessite une prise de conscience de la richesse de nos instincts de survie et de leur intérêt lorsqu’ils sont adaptés au monde de l’entreprise.

C’est là que réside le nouveau paradigme car en faisant vivre les cinq critères comportementaux sus-cités, l’entreprise et son management s’appuient sur le levier le plus naturel et le plus universel chez l’être humain : l’instinct de prospérité et de survie qui soutient le sens et l’essence de toute entreprise humaine.

Nicolas Tissier, pour Version Originale

fév
27
2015

Une journée d’échanges constructive autour des valeurs managériales de la Lyonnaise des Eaux

Lyonnaise des EauxLe 27 novembre dernier, 60 managers du siège social de la Lyonnaise des Eaux se sont réunis pour débattre et échanger autour de problématiques managériales liées à leur entreprise. Retour croisé sur cette journée avec Frédéric Henrion, DRH de l’entreprise et Brigitte Jedrzejewski, Directrice Associée du Cabinet Version Originale et co-organisatrice de l’évènement avec son équipe de consultants

                                                                                                                                                                                              Dans quel contexte est né le projet d’une journée consacrée aux managers du siège social de votre entreprise ? Quelles étaient vos attentes au départ ?

Frédéric Henrion : A l’instar de toute entreprise, nous souhaitons garantir à nos collaborateurs une qualité de vie au travail qui soit la meilleure possible ainsi qu’un environnement propice à leur épanouissement professionnel. Or, suite à une enquête (basée sur l’anonymat et le volontariat) réalisée en 2013 par un cabinet extérieur auprès des salariés du siège (400 collaborateurs), nous nous sommes rendus compte que ces derniers souhaitaient, concrètement, que leurs managers s’améliorent. La « Lyonnaise des Eaux » est une entreprise en phase de transformation. Il nous a donc semblé nécessaire d’apporter des réponses à nos managers afin de donner davantage de sens au mode de management de la direction générale, mais aussi au leur (par rapport à leurs équipes)

En quoi un siège social est-il un lieu particulier au sein d’une entreprise ?

FH : Un siège social est en effet, un espace spécifique, singulier, particulièrement observé par les autres acteurs de l’entreprise et qui incarne cette dernière. Si on attend de lui qu’il donne l’exemple il est également perçu comme un centre de coût composé d’experts, de « fonctionnels », de cadres de haut niveau, qui ne sont pas forcement, paradoxalement, des managers performants.

Brigitte Jedrzejewski : La population de siège social est traditionnellement une population composée de cadres  experts, expérimentés qui n’a plus guère de choses à apprendre dans leur domaine professionnel. En revanche, c’est sur eux que dépend le déploiement de la vision ainsi que la diffusion d’une  culture managériale cohérente et mobilisante à tous les niveaux de l’entreprise. C’est là que se situe souvent leur principal défi compte tenu de l’accélération des transformations liées aux évolutions de l’économie.

Frédéric Henrion

« Ce fut une grande réussite. »

Frédéric Henrion, DRH, Lyonnaise des Eaux

Comment avez-vous retenu l’option d’une journée unique à l’intention des managers du siège ?

FH : Plusieurs options ont été envisagées. Pour m’accompagner dans notre réflexion, j’ai sollicité le cabinet Version Originale dont j’avais déjà apprécié la qualité du travail à travers des missions de coaching auprès de certains de nos collaborateurs. Après de fructueuses séances de brainstorming, nous avons décidé d’organiser une journée entière d’échanges, de débats et de réflexions fixée le 27 novembre 2014. Le principe : mettre en place 8 ateliers centrés sur des problématiques managériales universelles («Le manager courageux » «Le manager porteur de sens »,…) mais aussi spécifiques à un siège (« Manager des experts », «Gérer de grands projets commerciaux », «Gérer des filières de métier »…). Cette journée devait se dérouler hors hiérarchie, c’est-à-dire sans la présence des membres de la Direction Générale, afin de garantir une certaine liberté de ton dans les échanges. Six mois de préparation ont été nécessaires pour mettre en place cette journée, organisée dans un hôtel situé à proximité de nos bureaux de la Défense.

BJ : Nous voulions organiser un événement rassembleur en évitant le côté « grand raout » où personne n’aurait véritablement échangé.   Nous ne souhaitions pas privilégier, par ailleurs, le format de la conférence solennelle où le message descend de manière verticale vers les managers. Nous avions envisagé l’option « Rendez-vous » tout au long de l’année, une sorte d’accompagnement dans le temps. Mais les emplois du temps, très surchargés, de notre population-cible nous en ont rapidement dissuadés.

Brigitte aux Rendez-vous du Management

« C’est ensemble

que nous avons réussi. »

Brigitte Jedrzejewski, Fondatrice et  Directrice Associée de Version Originale aux Rendez-Vous du Management

Comment avez-vous construit le programme de la journée ?

FH : Version Originale a conçu le programme des ateliers ainsi que le déroulement de la journée. De mon côté, avec l’aide de mon équipe, j’ai sondé les managers concernés, afin de recueillir leurs attentes et leurs besoins, sans pour autant dévoiler le concept de cette journée qui est resté secret quasiment jusqu’à la fin.

L’un de vos collaborateurs a animé l’un des ateliers. Quelle en a été la raison?

FH : En effet, l’un de nos cadres supérieurs, qui est médiateur diplômé, a animé l’un des ateliers consacré à la « prévention des conflits », les autres ateliers étant animés par les consultants de Version Originale. Cette animation interne était symbolique du degré d’implication de nos managers dans la réussite de cette journée et de notre volonté de répondre aux besoins réels de ces derniers.

Comment s’est déroulée cette journée ?

FH : Ce fut une grande réussite. Les soixante collaborateurs invités (cadres supérieurs et cadres moyens) sont tous venus et sont tous restés jusqu’à la fin de la journée. Chacun de nos collaborateurs avait été invité à s’inscrire à 3 des 8 ateliers proposés qui étaient composés, en moyenne, d’une dizaine de collaborateurs, et qui ont duré chacun 1H30 environ. Notre directeur général a introduit la journée. Je l’ai conclue. Si les membres de la direction générale ne participaient pas aux ateliers, ils étaient toutefois présents lors du déjeuner où ils ont pu échanger de manière informelle sur les thématiques abordées dans les ateliers. Le questionnaire de satisfaction remis à la fin de la journée nous a révélé que les échanges, au sein des ateliers, furent concrets, vivants et animés. Nous ne souhaitions pas «assommer »  nos collaborateurs avec des discours trop académiques, trop théoriques. Les animateurs de Version Originale ont su distiller, avec finesse, les messages managériaux que nous souhaitions faire passer, autour de la transformation de l’entreprise et de la nécessité de conférer davantage de sens, encore, au management. A l’issue des ateliers, les animateurs ont remis aux participants des petites cartes « de visite » résumant les points clés à retenir.

Que retenez-vous de cette collaboration entre la DRH et Version Originale ?

BJ : Cette collaboration a été très enrichissante. Nous avons travaillé en privilégiant  l’échange et la  co-construction avec Fréderic et son équipe qui se sont montrés particulièrement ouverts et impliqués pour peaufiner le concept et organiser l’évènement. Au sein de Version Originale, nous avons soigneusement choisi ceux d’entre nous qui étaient les plus compétents sur chacun des thèmes et nous avons travaillé en équipe en complétant notre travail par rapport à telle ou telle compétence ou expertise que certains maîtrisaient mieux que d’autres. Les équipes de Frédéric ne se sont pas contentées de nous demander d’honorer une commande.  Ils nous ont apporté leur expertise et leurs conseils avisés. Enfin, nous avons pris le temps de répéter « en live » nos interventions afin de nous apporter le feed-back nécessaire afin d’affûter nos techniques d’animation.

Quelque chose vous a-t-il particulièrement marqué dans l’organisation globale de cet événement ?

FH : Jusqu’au bout, je reconnais avoir éprouvé un peu d’anxiété par rapport au succès d’un concept qui n’avait jamais été proposé dans l’entreprise. Allait-il séduire nos collaborateurs ? Le résultat a largement répondu à mes attentes. Certains nous ont confié qu’ils côtoyaient des collègues depuis de nombreuses années, sans les connaître. Cela ne sera plus le cas, je l’espère. Nous réfléchissons à «dupliquer » ce concept pour le top management de l’entreprise tant les retours ont été positifs. Je crois que la prise de conscience managériale à laquelle nous aspirions s’est produite.

BJ :  C’est ensemble que nous avons réussi. Nous avons été certes des facilitateurs, mais les managers ont bien compris que la richesse managériale ne pouvait venir que d’eux-mêmes.

L’équipe Version Originale

fév
20
2015

Le drame des « bons garçons » et des « bonnes filles »

Les bons garçons et les bonnes fillesLe drame des « bons garçons » et des « bonnes filles »,était le sujet de la conférence donnée récemment par Guy Corneau, célèbre psychanalyste jungien et québécois.

Nous y étions pour mieux comprendre celles et ceux qui passent leur vie à plaire… par peur de déplaire ! On en accompagne beaucoup dans nos métiers ! Sans doute l’est-on un peu soi-même…

Guy Corneau montre avec brio comment naît la faille narcissique dont souffrent les « bons gars » , comment elle s’installe à l’âge adulte et comment la guérir. En restaurant le lien avec ma vraie vie ; chez VO, nous dirions : « en revenant à ma version originale » !

Pour en savoir plus, un résumé de la conférence ici.

Olivier Leroy pour Version Originale

fév
15
2015

Le secret de l’intelligence collective ? Les femmes

Une étude du Massachusset’s institute of technology récemment publiée dans le New York Times s’est intéressée aux moteurs de l’intelligence…

Source: www.atlantico.fr

Qui en doutait encore ?

Si tant de programmes de développement du « Leadership au féminin » existent au sein des entreprises, ce n’est pas pour une question de parité mathématique ou d’affichage politique. Car la publication de chaque nouvelle étude sur l’impact des femmes dans les instances de direction des entreprises nous montre toute l’étendue de ce gisement de valeur ajoutée qui est encore largement sous-exploité dans un monde où les dirigeants sont encore ultra majoritaire.

La bonne nouvelle ? Le monde change !

Didier Tubiana pour Version Originale

 

jan
29
2015

Histoire de conte : Pourquoi pas tous les jours ?

Nasrudin

Pour cette nouvelle année, nous souhaitons continuer à vous faire partager nos coups de cœur lecture.
Ce mois-ci c’est avec plaisir que nous retrouvons les aventures de Nasrudin à la fois idiot accompli et sage ingénu. 

Pourquoi pas tous les jours ?

Nasrudin est allé faire un tour.

Il entre dans un village en fête. On chante, on danse dans les rues ; de tous côtés, on le presse d’accepter mets et boissons ; les gens le reçoivent chez eux et le traitent comme un roi.

« Si seulement notre village était comme ça ! soupire-t-il. Chez nous, personne ne donne rien à personne…

— Mulla, expliquent les villageois, aujourd’hui n’est pas un jour comme les autres : c’est jour de fête, ça n’arrive qu’une fois l’an…

— Eh bien, fait Nasrudin, à mon tour de vous donner quelque chose : une idée. Tout ce qu’il vous reste à faire — et nous pourrons en faire autant dans mon village —, c’est d’instituer des fêtes annuelles comme celle-là tous les jours »

Conte extrait du livre d’Idries Shah, Les subtilités de l’inimitable Mulla Nasrudin, aux éditions Le Courrier du Livre

déc
23
2014

Faire vivre aux managers de la Lyonnaise des Eaux une expérience unique de partage et d’enrichissement individuel et collectif

Lyonnaise des Eaux

Le 27 novembre dernier, les managers du siège de la Lyonnaise des Eaux se sont retrouvés pour la première édition des « Ateliers du Management » à l’hôtel Mövenpick de Neuilly.

 

 

 

Chacun a participé à différents ateliers sur un format court, impactant et interactif permettant :

  • Une prise de recul sur les enjeux de sa fonction et de son rôle de manager face à la conduite du changement
  • Une incitation à développer et consolider sa posture de façon participative et collaborative
  • Une façon de revisiter sa pratique et ses outils à travers des techniques de management éprouvées et des approches innovantes
  • Une occasion d’échanges et de partage dans un contexte exigeant et convivial à la fois.

 Les participants se sont montrés ravis de leur journée et prêts à ne pas en rester là.

Olivier Leroy pour Version Originale

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