Archives du mot-clé : coaching

juil
23
2015

Burn-out… quel rôle pour le coach ?

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En tant que coach nous constatons quotidiennement les impacts négatifs de la souffrance au travail  sur la santé du collaborateur et sur  la performance collective de l’entreprise.

Mais quels sont nos leviers d’action ? Comment pouvons-nous gérer au mieux cette situation ?

En voici un exemple concret  :

Ce matin, nous recevons l’appel d’un de nos clients DRH qui nous demande de recevoir dans l’urgence une collaboratrice. « Je la sens épuisée, elle pleure facilement, fait des heures à rallonge et n’arrive plus à gérer ses priorités. Quand je l’ai reçue dans mon bureau, elle m’a parlé de ses relations difficiles avec sa supérieure hiérarchique, qu’elle n’en pouvait plus de rester devant son ordinateur, qu’elle ne savait plus quoi faire…. Pourriez-vous la rencontrer et  me dire si un coaching de carrière serait la bonne solution ? »

Ce type d’appel devient fréquent dans notre métier de coach et  il nous faut réagir vite,  ne pas se tromper sur le diagnostic. Que faire ? Que conseiller ?

Première étape indispensable : si la collaboratrice nous semble épuisée, ne pas hésiter à lui suggérer « fortement » de voir son médecin. Il est  en effet important  de prendre en main le problème le plus tôt possible pour éviter toute aggravation qui peut conduire à l’hospitalisation. Il est rare néanmoins de pouvoir faire l’économie d’un repos complet pendant plusieurs jours voire plusieurs semaines.

Et ensuite … ?

Le burn out n’est pas une maladie, c’est une réponse de l’organisme à une situation devenue insupportable pour le collaborateur, un véritable plan de sauvegarde, face à une situation que le collaborateur n’arrive plus à surmonter.
En tant que coach, notre rôle est de faire prendre conscience au collaborateur du cercle vicieux dans lequel il se trouve. Si les mêmes causes produisent les mêmes effets, il est donc vital de changer un ou plusieurs facteurs de son équation professionnelle. Dans la plupart des cas que nous rencontrons cela se traduit, a minima par un changement de perception de l’environnement, le plus souvent par un changement de fonction, d’équipe, de métier voire même de vie !

Le plus important au cours de cette accompagnement ?

S’assurer à chaque étape de la coopération des Ressources Humaines, rassurer l’environnement professionnel proche qui se sent souvent responsable, ne sait pas comment réagir et voudrait parfois faire revenir la personne dans ses fonctions. Il s’agit de convaincre chaque intervenant  de la capacité du collaborateur à rebondir et à retrouver une nouvelle efficacité et un nouveau souffle,  dans l’entreprise ou ailleurs…

Notre rôle de coach est fondamental car, au-delà du monde médical, la personne accompagnée a surtout besoin de compréhension, de découvrir les facteurs déclenchants de son burn-out et de renouer avec une dynamique positive et un projet qui lui permettent de reprendre sa vie professionnelle en main.
Cela peut prendre du temps, les rechutes sont possibles mais quand la lumière se fait, le collaborateur prend un vrai nouveau départ ! et nous, en tant que coach, tout en restant dans notre domaine de compétences, nous pouvons être heureux d’avoir aidé le collaborateur  dans un moment clé de sa vie professionnelle et personnelle.

Sylvie GOUNELLE pour Version Originale

juil
03
2014

La Coupe du Monde en Version Originale : Allez les Bleus !

La Coupe du Monde en VO

Aujourd’hui, l’actualité est marquée par la Coupe du Monde de football.

Surfons sur l’enthousiasme, l’énergie positive et l’envie suscitée par le parcours de l’Equipe de France. Faisons l’espace d’un instant le parallèle entre l’entraîneur Didier Deschamps et la « Posture Coach » du manager.

En effet, l’Equipe de France n’est pas seulement constituée de joueurs de talent. Elle a aussi à sa tête un meneur d’hommes qui s’applique chaque jour à motiver, fédérer, révéler le talent personnel de chacun. Son rôle est d’amener chaque joueur à prendre conscience de ses qualités et de sa réelle capacité à réussir au sein d’un collectif.

La mission essentielle du « manager coach » est d’impulser de l’énergie positive, pour aider les hommes et les femmes de ses équipes à mieux vivre leur entreprise et à produire de la valeur jour après jour.

Qu’on soit sélectionneur de l’Equipe de France de football ou manager, une seule et même finalité : détecter et développer les talents pour réussir.

C’est à la fois l’équipe et le respect des individualités qui doit nous animer.

« Etre soi ensemble », une formule simple que nous même vivons au quotidien chez Version Originale ; qui nous stimule et nous donne envie de partager avec vous, nos clients.

Citation connexe :

« Le vrai talent c’est d’en trouver aux autres »

Robert Hossein

avr
03
2014

Comment choisir son coach professionnel ?

choisir son coachAujourd’hui, le marché du coaching professionnel compte de plus en plus d’acteurs. Dans ces conditions, il peut être très facile de se perdre et relativement difficile de trouver le coach idéal.

Version Originale souhaite partager avec vous son expérience sur le sujet et sa définition de ce qu’est un “bon” coach.

Parce que c’est un mot en vogue, coach est aujourd’hui un terme relativement “péjoratif”, notamment du fait de la multiplicité des acteurs sur le marché mais aussi des sujets abordés. Pourtant, le métier de coach nécessite un véritable savoir-faire.

Dans quels cas s’adresse-t-on à un coach ?

Aujourd’hui, on peut recourir à un coach à titre privé comme à titre professionnel. Nous allons nous concentrer sur l’aspect professionnel du coaching.

Les entreprises font le plus souvent appel à un coach lorsqu’il y a un enjeu important pour un de leurs collaborateurs. Il peut s’agir, par exemple, de la prise d’une fonction à responsabilité, telle que la direction d’une équipe, ou encore des situations qui demandent d’adopter très vite le comportement adéquat…

La plupart du temps, la personne à accompagner a conscience des éléments sur lesquels il devient important pour elle de progresser, mais ne sait pas comment s’y prendre. C’est l’un des rôles du coach de lui apporter un soutien extérieur et objectif de professionnel. Le coach l’aide à aborder la situation de la meilleure manière, en 3 étapes : analyser l’existant, imaginer la meilleure démarche possible, et enfin construire un plan d’action concret.

On peut également faire appel à un coach lorsqu’on est face à de forts enjeux de résultats, que l’on sait pouvoir optimiser encore son potentiel, que l’on vit une situation complexe ou de tension, ou encore dans le cas d’une perte d’énergie ponctuelle.

Savoir reconnaître un bon coach

Le premier moyen pour trouver un coach est de faire appel au partage d’expérience. Un DRH ayant déjà eu recours à un coach pour ses équipes pourra être de bon conseil pour un de ses homologues qui en recherche un. Et pour cause, la recommandation est sans doute l’une des meilleures garanties possible.

Il existe cependant un certain nombre de critères objectifs pour faire une sélection.

D’abord, la formation d’un coach est importante ainsi que les certifications dont il dispose, lui et son cabinet. A titre d’exemple, Version Originale possède  l’Habilitation Syntec Coaching.

Il existe aussi des écoles de Coaching : Académie du coaching, Mozaïk, Transformance, Agophore, …

Ensuite, l’expérience du coach est primordiale. Le type de collaborateur et le type d’entreprise avec lesquels le coach a déjà travaillé sont de bons indicateurs.

Il est également important de s’intéresser aux outils et méthodes que le coach a l’habitude d’utiliser.

Enfin, la capacité du coach à se remettre en question est essentielle. Cela implique qu’il soit supervisé, et capable de repenser régulièrement ses pratiques de coaching. N’hésitez donc pas à demander au coach s’il est régulièrement supervisé, et par qui.

 Un bon coach sait faire preuve de rigueur sur le process de coaching. Ce process se déroule en 3 étapes :

- D’abord, la réunion tripartite: coach, personne coachée, et son entreprise représentée par son n+1 et / ou par le DRH, afin de valider les objectifs de l’accompagnement par l’ensemble des acteurs.

Il faut cependant avoir en tête que lorsqu’on réalise un coaching, il y a toujours des surprises. De fait, on est amené à travailler sur des choses qui n’apparaissent pas dès le départ.

- Ensuite, un point à mi-parcours, afin de faire un premier bilan et d’affiner ce qui doit l’être.

- Enfin, le bouclage, qui doit notamment permettre de déterminer comment, dans l’avenir, continuer à soutenir la personne coachée pour que les évolutions soient pérennes.

Trouver le coach qui vous convient

C’est la plupart du temps au DRH que revient la présélection des cabinets de qualité, selon les critères objectifs évoqués précédemment (crédibilité, légitimité…).

Une fois passée cette étape, c’est à la personne coachée que revient la décision finale, en choisissant parmi les 2 ou 3 coachs qui lui auront été présentés. Cette démarche comporte bien souvent une partie basée sur le “feeling”. Pour autant, un bon coach est confrontant : il doit être dans le “parler vrai”.

La qualité d’écoute et la pertinence de ses questions seront d’excellents indicateurs.

Il s’agît avant tout de créer une alliance constructive qui conviendra aux 2 parties et leur permettra d’avancer efficacement vers l’objectif prévu.

La réussite du coaching tient aussi à la volonté de la personne coachée de jouer le jeu, comme à la façon dont l’entreprise va “supporter” l’opération en reconnaissant les actions mises en oeuvre par la personne coachée. Il s’agît d’une démarche systémique qui implique l’ensemble des parties prenantes.

Enfin, la personne coachée doit avoir le bon état d’esprit : il faut se préparer à être remis en cause et l’accepter. C’est le préalable pour avancer et progresser.

Parce qu’un coaching réussi demande du temps, sachez prendre le temps de choisir le coach qui vous va.

jan
22
2014

Il était une fois… notre soirée de l’hiver

Fidèle à sa tradition de conjuguer moment de partage professionnel et de convivialité, l’équipe de Version Originale a placé sa soirée d’hiver sous le signe des contes. Un choix raisonné car la place des contes et des conteurs dans les sociétés traditionnelles est souvent comparée à la place du coaching dans nos sociétés modernes.

Sur quels ressorts repose le pouvoir des contes ? A quels champs de l’existence peut-il s’appliquer aujourd’hui? Comment mettre en oeuvre leur puissance?

Une situation complexe, un défi qui parait insurmontable à réaliser, des tâtonnements et des échecs, une intensité dramatique qui repose sur les émotions et enfin un déclic qui illumine l’horizon… Chacun dans notre vie, nous avons pu vivre ces instants fabuleux où tout devient possible.

Cette magie de la vie rencontrée au hasard de l’existence, les contes en offrent une grille de lecture pour en comprendre les fondements –la tolérance, la curiosité, la foi en l’avenir, l’humour, la parole donnée, l’intégrité, etc- pour que chacun puisse en développer la pratique et en acquérir la connaissance. Au travers des mythes et des contes, chacun peut s’approprier les clés de la magie de la vie et les tourner soigneusement pour trouver sa propre voie : concevoir l’impossible, relever tous les défis, construire sa vie en expansion.  Les messages universels que les conteurs offrent à entendre dans leur création sont également les principes fondamentaux d’un coaching. Au cours de cette soirée, chaque coach de l’équipe VO a choisi de lire un conte éclairant de façon symbolique et onirique la capacité de chacun à se construire dans le respect de l’autre.

Tout au long  de 2014, vous retrouverez sur notre blog un de ces contes que nous avons partagés avec vous.

 

avr
29
2013

Le coaching plébiscité par les cadres : pourquoi ce succès ?

Alors que les dépenses de formation se tendent avec la crise, 97 % des cadres bénéficiaires d’un coaching s’engageraient à recommander cette approche à un collègue. Pourquoi un tel plébiscite ? Plus de 70 % d’entre eux estiment que la mission de coaching a largement dépassé les objectifs fixés.

Un indicateur de satisfaction et de qualité que les DRH peuvent considérer pour démocratiser le coaching dans leurs organisations.

Lorsqu’en 2010, sont tombés les résultats de l’enquête sur le coaching (sur demande) menée avec HEC Executive Education auprès d’un panel de 400 cadres, la surprise fut grande mais ces taux de satisfaction résultent d’éléments factuels liés à la pratique du coaching en France.

  1.  Les DRH sont particulièrement vigilants dans le référencement des coachs. Face à cette approche récente et innovante, il n’y a en effet pas le droit à l’erreur pour une organisation qui investit entre 8.000 et 20.000 euros dans le développement du bénéficiaire. C’est pourquoi, le DRH ou son directeur des talents a généralement mis en place un processus de sélection rigoureux. Les mauvais coachs ne passent généralement pas ce sésame.
  2. Pour le passer, la formation reçue et la pratique exercée ainsi que la personnalité du coach sont passées au peigne fin. Seuls quelques organismes de formation sont reconnus et estimés par les DRH et les coachs qui en sont diplômés, sont équipés pour travailler dans le monde de l’entreprise, très différent du coaching de particuliers.
  3. Le coaching reste utilisé avec parcimonie et concerne souvent les cadres dirigeants. Pour coacher cette population, les entreprises se mettent en quatre pour référencer le ou la coach de référence et limiter au maximum la prise de risque en s’appuyant sur le bouche à oreille et le réseau.
  4. La profession a su évoluer sur l’aspect crucial de la mesure du ROI. Au début des années 2000, les coachs faisaient l’économie de la traiter en arguant travailler sur l’humain. Depuis avec une approche rigoureuse, la fixation d’indicateurs précis en amont de la démarche est devenu incontournable.

Malgré ce constat, une satisfaction élevée qui s’appuie sur un fort professionnalisme, la démocratisation du coaching en entreprise reste à faire. Les DRH prescrivent son utilisation à une petite population, qui s’en déclare très satisfaite, tandis qu’une majorité de cadres serait demandeuse : dans notre enquête, 75 % des non coachés sont intéressés par l’approche. Ils ont peut-être pressenti avant leurs organisations que l’heure est au management organique des entreprises : moins de hiérarchie et de reporting pour plus d’opérationnel avec des lignes managériales courtes. Cette évolution nécessite un véritable changement de culture que le coaching est à même de soutenir et d’accélérer. Alors pourquoi s’en priver plus longtemps ?

mar
08
2013

5 bonnes raisons pour choisir un outplacement avec un coach

Pour les cadres qui se voient proposer un outplacement par leur DRH, le choix du cabinet est déterminant pour le succès futur de leur campagne de recherche. Pour ceux qui veulent le proposer dans la négociation, élire un cabinet reconnu et crédible favorise la prise en compte de cette demande par l’entreprise.

  1. Lorsqu’un cadre est en situation de transition professionnelle, le choix du cabinet d’outplacement qui pourrait l’accompagner est souvent difficile. En effet, plusieurs critères entrent en ligne de compte, émotionnels ou factuels. La transition professionnelle est un moment à fort enjeu et impact dans une carrière, autant ne pas se tromper et choisir la bonne structure pour vous accompagner et surtout la bonne personne qui utilisera des outils de coaching en plus de ceux de l’outplacement.
  2. En terme de méthodologie d’outplacement, l’ensemble des cabinets aujourd’hui s’appuient sur un processus très normé répondant à des points de passage obligé : retour sur le parcours professionnel et valorisation des acquis et des compétences, identification des facteurs de motivation essentiels à la réussite dans le futur poste, élaboration du projet et validation de son adéquation avec le profil et les besoins de la personne, campagne de recherche et feedbacks. Des ateliers de travail collectif viennent souvent compléter les séances de travail en face à face pour progresser sur la mise en situation d’entretien, notamment. Au-delà de la méthodologie, c’est sur le choix du consultant que la différence s’opère. Un coach travaillera tout autant sur l’objet de l’outplacement c’est à dire le projet professionnel et la recherche que sur le sujet, c’est-à-dire le candidat lui-même et ses émotions.
  3. Les émotions sont le moteur interne de l’action et du mouvement. Tout coach formé et certifié par un organisme reconnu est à même d’identifier l’état émotionnel de la personne qu’il accompagne et de lui permettre de les comprendre. Dans un outplacement, l’état émotionnel du candidat est particulièrement sensible. Il peut être sujet à la peur, la colère, la tristesse. Si l’une de ces émotions est mal appréhendée et qu’elle prend durablement le dessus, la transition professionnelle devient un cinglant échec paralysée par le stress ou la déprime. Au coach avec son candidat de renforcer durablement la joie qui permet de vivre la situation sereinement et calmement.
  4. Le capital énergétique du candidat est au moins aussi important que son capital de compétences et d’expérience. Lorsqu’un cadre quitte un poste occupé depuis plusieurs années, il ou elle a été habituée à mobiliser son énergie sur des tâches et des missions régulières pour lesquelles une optimisation d’utilisation de l’énergie s’est peu à peu constituée pour devenir habituelle. Dans la recherche d’emploi liée à la transistion, cette optimisation devient caduque et le candidat doit réapprendre à mobiliser son énergie avec des rythmes et des cadences différentes. Gérer l’énergie en période de transition nécessite de la part du coach un véritable accompagnement du candidat en s’appuyant sur la personnalité de celui-ci en milieu professionnel.
  5. La période de transition professionnelle en outplacement est un véritable investissement sur soi-même. Si elle est bien accompagnée avec des outils de connaissance de soi appropriés et utilisés par un coach, le candidat ne sera plus jamais le même car il aura renforcé son autonomie et sa propre compréhension de sa personnalité au travail. Pour ce faire, l’utilisation d’outils tels que le MBTI, le Thomas APP, TalentQ (parmi les plus répandus) n’est pas une option mais un véritable prérequis. Un coach formé à ce type d’approche représente la garantie pour le candidat de ne plus être pris en défaut par méconnaissance de soi.

Pour réussir une transition professionnelle, il n’y a pas de recette miracle. Le candidat et sa personnalité doivent être le sujet principal de l’accompagnement.

mar
01
2013

Le coach, ce nouvel architecte

Le contexte chaotique des entreprises, mais plus globalement sociétal, sollicite avec urgence la prise en main de nos carrières et de nos vies pour sortir le nez de la bourrasque.

Le coaching a dans cet environnement un rôle clé à jouer et ne cesse de prendre plus et mieux sa place.

Sylvie de Frémicourt, coach depuis 23 ans, ex-Présidente de Syntec Coaching pendant plus de 10 ans, décorée de l’Ordre du Mérite pour sa contribution aux évolutions de ce métier en France, et qui a assuré la supervision de l’équipe des coachs de Version Originale en 2011 & 2012, vient de sortir un livre d’actualité qui concerne tous ceux qui réfléchissent à leur changement dans le changement.

L’ouvrage décoiffe quelques prémisses et fait visiter les cuisines des salles à coacher…

A lire de toute urgence !

avr
05
2012

La Grenouille

Il était une fois une course de grenouilles.
Leur objectif était d’arriver au sommet d’une haute tour.
Beaucoup de gens se rassemblèrent pour les voir et les soutenir.
La course commença.
En fait, les gens ne croyaient pas possible que les grenouilles atteignent la cime, et toutes les phrases que l’on entendit furent du genre: «Quelle peine!!! Elles n’y arriveront jamais!»
Les grenouilles commencèrent à se résigner et à abandonner les unes après les autres et les gens continuaient: «Quelle peine!!! Elles n’y arriveront jamais!»
Une grenouille toutefois continuait ses efforts et poursuivait son ascension sans faiblir.
Peu à peu toutes les grenouilles s’avouèrent vaincues, sauf cette grenouille qui, seule, rejoignit la cime.
Les autres voulurent savoir comment elle avait fait pour terminer l’épreuve. Elles s’approchèrent d’elle pour lui demander son secret.
Et découvrirent …qu’elle était sourde !

La morale de cette histoire est qu’il faut rester sourd à ceux qui vous disent que vous ne pouvez réaliser vos rêves.